Strana 8
„klimatického zemětřesení“ pracovního
světa. Hybridní práce je jen jeho jednou
částí. Chci zdůraznit, že The Nowhere
Oce nikdy nebyla obhajobou plně vzdá-
lené práce. Možná jsem až moc dobrá
copywriterka anázev vzbudil mylný
dojem, že volám po zrušení kanceláří.
Ale to jsem nikdy neříkala.
Co jste tedy chtěla říct?
Šlo mi oto, jak zlepšit práci tím, že pocho-
píme změnu vlidech, vtechnologiích ive
způsobu, jak chceme žít. Pandemie nám
otevřela oči avytvořila prostor pro nové
možnosti. Od té doby jsem napsala idalší
knihu, Working Assumptions, azaložila
Workathon — platformu, kde neustále
publikujeme nové nápady. Takže ano,
The Nowhere Oce stále platí. Není
zastaralá — jen je dnes součástí mnohem
většího vyprávění.
Právě ve Workathonu jste nedávno
vydali studii United State of Work,
kde se věnujete globálním trendům
voblasti práce. Podělíte se onějaké
zajímavé insighty?
Věříme ve slova stejně jako vobrazy —
děláme hodně audiovizuálních výstupů,
ale chtěli jsme také vydat zprávu, která
shrne uplynulých pět let od pandemie
aukáže, jak se proměnilo naše proží-
vání práce. Dvě věci ztoho vyčnívají:
zaprvé lidé dnes vnímají své pracovní
asoukromé životy zcela odlišně než dřív.
Pandemie vnás zanechala hluboký pocit
zranitelnosti alidskosti. Azároveň se
naplno rozjela éra AI, což přináší napětí
ašok zjejího nástupu. Jako by se srazily
dva odlišné světy.
Promítají se tyto změny jinak
vrůzných částech světa?
Ano, zkoumali jsme exibilitu práce
vrůzných zemích, analyzovali jsme
celkem dvanáct států. Azjistili jsme, že
zatímco některé společnosti se snaží
„vrátit zpět džina do lahve“ klasického
modelu bílé límečkové práce vkanceláři,
jinde se svět vydává zcela jinou ces-
tou. Nejpřekvapivější zjištění? Spojené
arabské emiráty aSaúdská Arábie —
tedy země, které si běžně nespojujeme
srovností žen — zavedly některé znejpro-
gresivnějších politik exibilní práce na
světě. Překonaly vtom iněkteré západo-
evropské země. Ukazuje to, že musíme
změnit způsob, jakým se na globální pra-
covní trendy díváme — azačít pokládat
úplně nové otázky. To, co jsme považova-
li za dané, se ukazuje jako proměnlivé.
Jedním zdalších témat, které ve
studii často zmiňujete, je rostoucí
nedůvěra vůči vedení firem. Čím si
podle vás tento trend vysvětlit?
To je skutečně zásadní téma. Jedním
zdůvodů, proč jsme se mu ve Wor-
kathonu začali věnovat, je fakt, že se
dramaticky proměňuje moc. Už to není
statické, moc se přesouvá jako kyvadlo,
sem atam. Atradiční modely vedení na
to nejsou připravené. Například: vuvol-
něném trhu práce mají zaměstnanci
větší vyjednávací sílu, zatímco vnapja-
tém trhu je to naopak. Jenže to není
celý příběh. Sledujeme fenomény jako
„tiché odcházení“, kdy lidé zůstávají ve
rmách, ale nejsou plně zapojeni. Nebo
častěji mění práci. Zkrátka chybí hlubší
angažovanost.
Znamená to, že problém je vtom, že
struktury zůstaly stejné, ikdyž svět
kolem se proměnil?
Přesně tak. Leadership, jak ho známe
zposledních šedesáti sedmdesáti let,
ajak ho zažívali naši rodiče, byl postaven
na modelu „veleli akontrolovali“. Ale
dnešní realita si žádá mnohem kolegiál-
nější, pružnější přístup. Pokud bych měla
udělat jedno velké zobecnění, pak tohle:
během příštích pěti let nahradí klasické
každoroční průzkumy spokojenosti
zaměstnanců mnohem sostikovanější
systémy — průběžné, inteligentní, propo-
jené. Firmy, které si to uvědomí dřív než
ostatní, získají zásadní výhodu.
Ve své práci také často hovoříte
onových rolích, například Chief AI
Officer. Co by podle vás měla taková
pozice obnášet?
Myslím, že klíčové je uvědomit si, že
podoba vedení rem se vpříštích deseti
letech výrazně promění. Už teď vidíme
posun vtom, kdo zasedá vpředsta-
venstvech, mění se věk, pohlaví, ale
izpůsoby rozhodování. Když to spojím
stématem leadershipu, pak věřím, že
architektura remního řízení nejenže
potřebuje změnu — ona ji přímo vyža-
duje. Ato se dotýká ikomunikace. HR
oddělení se podle mě stane mnohem
významnější silou, než bylo dřív.
Co to znamená pro odborníky
nakomunikaci aznačky?
Přecházíme zéry, kterou bych popsala
jako „čtvrt století externí komunikace
značek“, do období mnohem integrova-
nějšího. Tomu říkám Mixternal, tedy mix
interní aexterní komunikace. Pokud se
podíváte na mé nedávné příspěvky na
LinkedInu, rozvádím to tam víc. Otázka
tedy zní: jakou roli vtom sehrávají komu-
nikátoři? Aco nabídnou? Je to trochu
jako slavný Kennedyho citát — neptat
se, co může udělat země pro vás, ale co
vy můžete udělat pro ni. Komunikace
vnovém světě práce bude vyžadovat
úplně nové myšlení.
Pokud byste firmám měla dát jednu
konkrétní radu, jak se přípravit na
budoucnost práce, která by to byla?
Jednoznačně: přidejte se kWorkathonu.
Pracujeme na vytvoření Světové organi-
zace pro práci — achceme, aby myšlenky,
hlas iuznání patřily těm, kdo se skutečně
podílejí na jejím formování. Zásadní
poselství zní: budoucnost práce se týká
každého. Každého jednotlivce na této
planetě. Ačím dřív to pochopíme, tím
lépe budeme připraveni čelit změnám,
které už dávno probíhají.
cv
Julia Hobsbawm
Oceňovaná autorka ařečnice
zaměřující se na svět práce.
Založila avede poradenskou
síť Workathon anově vznikající
organizaci World Work
Organization. Obě iniciativy
si kladou za cíl změnit přístup
kpráci tak, aby lidé po
celém světě mohli pracovat
smysluplně avsouladu sérou,
která klade důraz na lidskou
autonomii. Svou kariéru
začínala voblasti PR, ale
postupně se vyprofilovala jako
komentátorka aakademická
kapacita voblasti sociálního
zdraví na pracovišti. Vroce
2015 jí byl udělen Řád britského
impéria za přínos podnikání.
Během příštích pěti
let nahradí klasické
každoroční průzkumy
spokojenosti
zaměstnanců
mnohem
sostikovanější
systémy — průběžné,
inteligentní,
propojené.
8 9
Komunita